我们要加强经验和思想的交流，这种交流应该是广泛的。拉丁美洲处在一个偏远地带，但是在互联网时代是零距离的，拉丁美洲正在出现既有的增长，这就出现了一个机会窗。我们为什么不能在沙特石油培养干部，然后抽调出干部去拉丁美洲投入石油部门的战斗？一个地区成功了，成立教导队，大规模培养干部，为什么会出现干部无法流动的问题？这一点我们要思考。在互联网时代，喜马拉雅的水是可以流入亚马孙河的。
“干部循环”就是一个实践的过程，是检验过去学习效果的好方法。学不能学死，要学活，要派得上用场。把要循环的干部都循环到前线来练一练，到重装旅来走一走，参加抢占战略高地的全球作战，打赢了，成本摊给项目；打输了，不要项目的钱，自带干粮吃完就走。“阿富汗的干部一待就是好多年，为我们承受了很多痛苦，他们只能做英雄。即使说现在用他，他也当不了将军，因为没有被循环赋能将军的技能。如果循环流动起来，我们就给他赋能，他为什么就不能站起来呢？”
干部选拔和流动是为了避免“烟囱型干部”的出现。任正非举了一个例子：“丁耘说他重装旅30%都是13级—14级员工，50%没有海外经验，这些人坐着飞机到拉丁美洲，第一不知道怎么开炮，因为技术不行；第二嘴巴也张不开，英文不好，结果就是高成本。我们要加紧让这些好苗子到前线去、到实战中去，把有实战经验的人抽回来，盘活人力资源队伍。他之所以能从新兵蛋子、炊事员、警卫员、担架工……选进重装旅，就是因为他是优秀苗子。优秀苗子上战地一种，两三年就长成了小树。”烟囱干部总归也是要打仗的，等他打仗没兵了，他就不得不去新兵蛋子里找，既锻炼了他，也锻炼了兵，这就是循环的力量。